DSC3743 Enhanced NR

3 manieren om uw wervingsproces te verbeteren

IT-professionals zijn moeilijk te vinden. En als u ze vindt, kan u maar beter snel handelen om ze aan uw bedrijf te binden.

De afgelopen jaren hebben we tal van organisaties ontmoet die de perfecte kandidaat toch nog verloren aan een concurrent. Toen we dieper in het probleem doken, zagen we dat het aanwervingsproces traag & vervelend verliep. In de huidige markt, waar het vinden van een job als IT-infrastructuur professional geen probleem is, moeten IT Managers snel handelen om concurrerend te blijven. Daarom delen we in deze blogpost 3 tips om uw aanwervingsproces te verbeteren.
– Yuri Pieraerts, Sales Manager at Bizztalent

Benieuwd naar wat Bizztalent voor jou kan betekenen?

Een kwalitatief hoogstaand proces moet prioriteit nummer één zijn, maar het is ook belangrijk om uw wervingsproces kort en krachtig te houden. In deze white paper leggen we in detail uit hoe u een concurrentieel voordeel kunt behalen in de war-for-IT-talent.

Maar er zijn ook een paar eenvoudige stappen die u nu al kunt uitvoeren om uw wervingsproces te verbeteren:

  1. Informeer de HR-afdeling maximaal
  2. Beperk het aantal interviews tot een minimum
  3. Maak van snelheid & flexibiliteit een van uw prioriteiten

HR betrekken tijdens het aanwervingsproces

U bent IT Manager en hebt een nieuwe Infrastructuur resource nodig. Vanuit uw functie weet u perfect welke competenties een Support Engineer, System Engineer of Network Engineer nodig heeft. Uw HR-afdeling heeft echter niet dezelfde technische kennis.

Daarom is het belangrijk om zo volledig mogelijk te zijn wanneer u uw HR-afdeling informeert.
Geef ze de munitie die ze nodig hebben om uw nieuwe Infrastructure Engineer te overtuigen.
Geef hen:

  1. Een overzicht van de USP’s van uw afdeling
  2. Een overzicht van IT-projecten die op de agenda staan
  3. Een overzicht van de competenties die vandaag in het IT-team aanwezig zijn
  4. Een overzicht van de groeimogelijkheden binnen het team
  5. Een duidelijke uitleg van de Technische must-haves & nice-to-haves
  6. Een overzicht van technische competenties die vergelijkbaar zijn met de must-haves & nice-to-haves. (Iemand die 5 jaar ervaring heeft met Juniper-apparatuur kan toch ook in uw Cisco-omgeving werken?)
Download onze template Position Request Form” om uw HR-afdeling te informeren over een openstaande vacature binnen uw afdeling.

Een korte opzet voor een interview in IT

Het is belangrijk dat alle betrokkenen op één lijn zitten bij het selecteren van uw volgende kandidaat. Maak interview blokken waar meer dan één stakeholder bij betrokken is.

Bijvoorbeeld: Moet u een pre-selectie” organiseren door HR, voordat u als IT Hiring Manager de kandidaat ontmoet? Uiteraard, maar waarom een apart interview organiseren? Als u stap 1 goed hebt uitgevoerd (het informeren van uw HR-afdeling), zouden zij al een heel duidelijk beeld moeten hebben van de vereiste competenties. Zij kunnen dit filteren via een eerste telefoongesprek. Als het eerste telefoongesprek positief is, dan kan het eerste face-to-face interview reeds eentje zijn waarbij zowel u als uw HR-collega aanwezig is. U kunt controleren op technische vaardigheden en team fit. Uw HR-collega kan controleren of de bedrijfswaarden en de algemene culturele fit overeenkomen.

Resultaat?

Als de kalenders het toelaten, heeft u uw aanwerving in 2 weken afgerond. Week 1 was het interview en week 2 het salarisvoorstel.

Ons interview proces?

STAP 1: Telefoongesprek
(3045 minuten): we bespreken de belangrijkste drijfveren (job verwachtingen, salarisverwachtingen, relevante werkervaring, talenkennis, andere opportuniteiten, …)
STAP 2: Face-to-Face Interview
: diepgaande bespreking van CV, korte & lange termijn carrièredoelen, culturele fit, technische competenties, …

Snelheid en flexibiliteit als prioriteiten in het aanwervingsproces

U hebt HR grondig geïnformeerd over de functie en u hebt het aantal interviews bepaald dat u in het proces moet organiseren. Hoe gaat u nu verder? Snelheid is moeilijk op voorhand te definiëren. In sommige opzichten kunt u het vooraf bepalen, maar in andere opzichten wordt het ook door de kandidaat bepaald.

Dat is waar flexibiliteit en goede kwalificatie in beeld komen.
Allereerst zou in de huidige markt, wanneer u op zoek bent naar een IT-professional, het vrijmaken van uw agenda voor interviews uw belangrijkste prioriteit moeten zijn.

Ten tweede is het belangrijk dat u vanaf het eerste contact met uw kandidaat weet of deze nog andere opportuniteiten heeft. Het antwoord hierop bepaalt de snelheid en flexibiliteit van uw aanwervingsproces.

Stel uzelf de vraag: Welke stakeholders moeten nu écht betrokken zijn in de gesprekken? Is elke stap in uw proces zo belangrijk als u denkt?

Reageer snel en pas u aan het ritme van uw kandidaat aan.
Informeer hen over alle stappen binnen het proces. Door hen vooraf over deze stappen te informeren, kunnen ze inschatten of ze al dan niet de tijd willen nemen om elke stap te doorlopen.

Wilt u weten of uw wervingsproces up-to-date is?
Plan een gratis gesprek van 20 minuten met één van onze collega’s.

Benieuwd naar wat Bizztalent voor jou kan betekenen?